Новий Закон «Про колективні угоди та договори»: топ нововведень

23 лютого 2023 року Парламент прийняв новий Закон України «Про колективні угоди та договори» (далі – «Закон»). Більшість положень Закону набувають чинності через 6 місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану, проте розібратися, що нового пропонує цей акт, можемо уже зараз.

Нові види колективних угод

Закон покликаний сприяти колективно-договірному регулюванню трудових відносин у тих ситуаціях, де за раніше чинним законодавством це технічно не було можливим. Зокрема, з цією метою згаданий акт передбачає можливість укладення колективних угод у певних випадках, коли відсутні репрезентативні суб’єкти сторін відповідного рівня. Так, Закон вводить поняття галузевих угод обмеженої дії, які можуть укладатися в тих галузях, в яких відсутні репрезентативні суб’єкти обох або ж однієї зі сторін галузевого рівня.

Крім цього, передбачено можливість укладення територіальних угод в окремій галузі. Такі угоди можуть укладатися на територіальному рівні у галузях, в яких рішення місцевих органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування регулюють оплату та інші умови праці.

Пріоритет дії колективних угод

Закон визначив співвідношення дії колективних угод, які одночасно поширюються на роботодавця і працівника. Зокрема, якщо наявні декілька галузевих (міжгалузевих) угод, застосуванню підлягає та угода, яка укладена за участю центральних органів виконавчої влади та репрезентативних суб’єктів сторін соціального діалогу. При одночасному поширенні галузевої (міжгалузевої) та територіальної угоди, застосовується лише галузева. Однак в будь-якому випадку положення іншої галузевої чи територіальної угоди повинні застосовуватись у частині, що забезпечує вищий рівень гарантій та пільг працівникам.

Сфера дії колективного договору

За чинним наразі законодавством положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для роботодавця, так і для таких усіх працівників підприємства.

Закон дещо змінює цей підхід та встановлює новий механізм поширення колективних договорів на працівників, що не є членами профспілок. На таких працівників обов’язково поширюються лише положення колективного договору з питань, що відповідно до законодавства та обов’язкових для сторін колективних угод регулюються колективними договорами. Інші положення колективного договору не є для них обов’язковими автоматично. Натомість, умови поширення таких інших положень колективного договору визначаються цим колективним договором.

Зміст колективного договору

Новий Закон передбачає доволі гнучкий підхід до обов’язкового змісту колективного договору. Так, обов’язково у договорі визначаються строк його дії договору, порядок приєднання до сторони працівників договору, здійснення контролю за виконанням його положень, захисту інформації відповідно до законодавства (у разі потреби), умови та порядок призупинення на певний строк дії окремих положень договору, перелік форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), у разі настання яких дія окремих положень договору зупиняється. Також у колективному договорі зазначається колективна угода, у сфері дії якої перебувають сторони та умови якої враховані в договорі (у разі наявності такої угоди).

Натомість, положення щодо організації виробництва і праці, запобігання масовому вивільненню, нормування та оплати праці, гарантій діяльності профспілкових організацій та ряд інших положень, що раніше обов’язково передбачались у колективних договорах, тепер можуть передбачатися у колективному договорі на розсуд сторін та не є обов’язковими для включення до договору.

Призупинення і зупинення положень колективного договору

Новелою Закону є можливість призупинення і зупинення положень колективних договорів. Так, сторони колективного договору за взаємною згодою можуть прийняти рішення про призупинення дії окремих положень колективного договору на визначений ними строк. Випадки та порядок призупинення повинні визначатися самим договором.

Натомість, зупинення дії окремих положень колективного договору не потребує окремого рішення обох його сторін. Таке зупинення відбувається у разі настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) за заявою сторони, для якої ці обставини настали. Перелік цих обставин повинен бути зазначений в самому колективному договорі.

Про рішення сторін про призупинення колективного договору або щодо зупинення/поновлення дії окремих положень колективного договору внаслідок настання/припинення форс-мажорних обставин в тижневий строк необхідно поінформувати працівників, на яких поширюються положення цього договору, та орган, що здійснив його повідомну реєстрацію.

Тлумачення колективного договору

Закон торкнувся також такого проблемного питання як тлумачення та роз’яснення змісту колективного договору. Вказаний нормативний акт визначає, що суб’єкти сторін колективного договору вправі надавати тлумачення положень договору, роз’яснення їх змісту, сфери дії та застосування. А спірні питання, що виникають із тлумачення положень колективного договору, вирішуються в порядку, встановленому його сторонами.

Колективні переговори

Певних змін за новим Законом зазнає процедура проведення колективних переговорів щодо укладення колективних договорів.

Зокрема, зміни торкнулися можливого складу учасників переговорного процесу. Так, до переговорів можна залучати державні колегіальні органи, якщо умови праці регулюються їх рішеннями. До участі в консультаціях з приводу укладення колективних договорів також можуть залучатись громадські об’єднання, мета та напрями статутної діяльності яких відповідають предмету консультацій. Окрім цього, первинна профспілкова організація може залучати для ведення колективних переговорів представників вищого за статусом виборного органу своєї професійної спілки.

На відміну від поточного законодавства, Закон більш детально урегульовує порядок діяльності спільної робочої комісії, що утворюється для ведення колективних переговорів. Кількість представників сторін до складу такої комісії визначається сторонами, як правило, на паритетній основі. Також сторони визначають своїх координаторів у складі цієї комісії.

Натомість, Закон скасовує положення, що стосуються порядку проведення примирних процедур та формування примирної комісії для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів.

Зазнали змін також положення щодо гарантій учасникам колективних переговорів. А саме, Закон більш прагматично підійшов до вирішення даного питання і передбачив, що відповідні працівники звільняються від виконання обов’язків за основним місцем роботи із збереженням заробітку лише на час їх участі в засіданнях спільної робочої комісії та визначений сторонами час для підготовки проекту колективної угоди чи договору, внесення змін і доповнень до них та здійснення контролю за їх виконанням.

Затвердження колективного договору

Як і наразі, передбачається, що підготовлений за результатами колективних переговорів проект колективного договору вноситься сторонами на розгляд загальних зборів (конференції) працівників для обговорення та прийняття рішення щодо його підписання.

Разом з тим, Закон деталізує процедурні моменти такого затвердження. А саме, передбачено, що загальні збори працівників є правоможними в разі участі в них більше половини працівників роботодавця, а конференція – у разі участі не менше двох третин делегованих осіб. Рішення загальних зборів (конференції) приймаються закритим (таємним) або відкритим голосуванням більшістю голосів учасників.

Також Закон встановлює, що загальні збори (конференція) можуть бути проведені в онлайн форматі за допомогою технічних засобів зв’язку.

Приєднання до сторони працівників колективного договору

Закон передбачив можливість приєднатися до сторони працівників колективного договору. Зробити це можуть профспілки, які мають статус первинних, що представляють інтереси працівників цього роботодавця та легалізовані (зареєстровані) уже після укладення договору.

Забезпечення профспілок підприємства матеріально-технічними цінностями

Як і відповідно до чинного наразі законодавства, за Законом роботодавець зобов’язаний сприяти створенню належних умов для діяльності первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві, та надавати їм приміщення, інші матеріальні і технічні засоби в порядку та на умовах, передбачених колективним договором.

Разом з тим, Закон уточнює порядок дій у ситуації, коли у роботодавця діє декілька первинних профспілкових організацій. Так, якщо профспілками утворено спільний представницький орган для ведення колективних переговорів, приміщення, інші матеріальні і технічні засоби надаються лише для їх спільного використання. У разі відсутності на підприємстві колективного договору або неутворення спільного представницького органу профспілок забезпечення первинних профспілкових організацій приміщеннями та іншими матеріальними і технічними засобами здійснюється шляхом їх надання для спільного використання первинними профспілковими організаціями в порядку та на умовах, визначених укладеними між первинними профспілковими організаціями та роботодавцем окремими письмовими угодами.

0,3 відсотка з фонду оплати праці

Зміни торкнулися також і положень, щодо відрахування профспілкам відсотка фонду оплати праці. Так, розмір згаданих відрахувань не зазнав жодних змін і, як і наразі, становитиме не менше ніж 0,3 відсота фонду оплати праці. Проте Закон розширює призначення цих відрахувань – вони будуть використовуватися для реалізації будь-яких заходів, передбачених колективними договорами та угодами. Наразі законодавство обмежує призначення цих відрахувань виключно культурно-масовою, фізкультурною і оздоровчою роботою, що створює ряд практичних непорозумінь.

Важливо, Закон також адресує ситуацію з відрахуваннями у разі існування на підприємстві декількох первинних профспілкових організацій. У такому випадку кошти відраховуються пропорційно до кількості їх членів із числа працівників, які перебувають у трудових відносинах із цим роботодавцем, якщо інше не передбачено колективним договором.

Де читати про трудові зміни в умовах воєнного стану? У рішенні LIGA360:HR. Особливості дистанційної роботи, найму і звільнення працівників, бронювання й війського огляду та інші актуальні питання. Замовте LIGA360 – дізнавайтеся першими про найважливіше.

Порядок укладення та дії колективного договору

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів, які спрямовані на врегулювання трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників визначає Закон України “Про колективні договори і угоди”.

Метою укладення колективного договору є врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Так, колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю.

Також, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Під такими підрозділами маються на увазі цехи, відділи, сектори тощо.

Однією із сторін колективного договору є власник або уповноважений ним орган, другою стороною колективного договору є профспілковий чи інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, а у разі відсутності такого органу – представники трудящих, які обрані і уповноважені трудовим колективом.

Врегулювання відносин між власником або уповноваженим ним органом з працівниками шляхом укладення колективного договору дозволить створити надійний соціальний клімат в колективі та мінімізувати можливість конфліктів і страйків при умові виконання колективного договору.

Крім того, колективний договір служитиме стабілізатором прав власника або уповноваженого ним органу і працівника протягом дії колективного договору.

Доцільно зазначити, що умови колективних договорів, які укладені відповідно до чинного законодавства є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Але, якщо умови колективних договорів погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, то такі умови є недійсними, і забороняється включати їх до колективних договорів.

Необхідно наголосити на тому, що чинне законодавство України забороняє будь-яке втручання, яке може обмежити законні права працівників та їх представників або заборонити їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, власників або уповноважених ними органів при укладенні та виконанні колективних договорів.

Крім того, не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями.

Також, у разі коли інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Слід звернути увагу та тому, що укладенню колективного договору обов’язково передують колективні переговори.

Право на ведення таких переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, які наділені трудовим колективом відповідними повноваженнями.

В законодавстві України відсутня норма, якою б покладався обов’язок про початок переговорів на якусь конкретну сторону.

Так, будь-яка зі сторін не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначені договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів.

Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом.

Доцільно зазначити, що для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору із представників сторін утворюється робоча комісія.

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Так, сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов’язання.

Щодо змісту колективного договору, то його визначають сторони колективного договору в межах своєї компетенції.

Так, у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Також колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії, соціально-побутові пільги.

Проект колективного договору підготовлений робочою комісією, готується з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів. За результатами підготовки проекту приймається рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Під час ведення колективних переговорів можуть виникати між сторонами розбіжності, для врегулювання яких сторони використовують примирні процедури.

Так, якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.

На протязі трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.

Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору.

Проте, у разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

Також, законодавством передбачено, що для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Крім того, необхідно зазначити, що на період переговорів законодавством передбачено такі гарантії та компенсації.

Так, особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов’язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою.

Підготовлений проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

Проте, у разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, то сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін таких переговорів не повинен перевищувати 10 днів, лише після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

У разі схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі.

Згідно з положеннями чинного законодавства, підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації районними державними адміністраціями, районними у містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських Рад (Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225).

Як зазначено в цьому Положенні повідомна реєстрація колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих договорів уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Органи, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації. У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише у тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не будуть автентичними.

Слід звернути увагу та тому, що зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором.

Чинним законодавством України встановлено контроль за виконанням колективного договору. Такий контроль проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, або уповноваженими ними представниками.

У разі здійснення контролю сторони зобов’язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

Доцільно зазначити, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства.

Крім того, слід наголосити на тому, що після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено самим договором.

Також, колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства він зберігає чинність протягом строку, на який його було укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

Варто відзначити, що у разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Слід звернути увагу на те, що на новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити з колективним договором усіх працюючих.

Доцільно зазначити, що сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

На осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору, накладається штраф, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність.

Разом з цим, на вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник, або уповноважений ним орган зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання по колективному договору.

Також, чинним законодавством України передбачено відповідальність у вигляді штрафу та дисциплінарну відповідальність за ухилення від участі в переговорах по укладенню, зміні або доповненню колективного договору, за порушення і невиконання колективного договору, за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю.

Порядок і строки накладення штрафів регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення.

Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.

Ірина Старченко,
головний спеціаліст відділу
з питань соціального захисту
Департаменту соціального,
трудового та гуманітарного законодавства
Міністерства юстиції України

Колективний договір. Відповіді на запитання

В які строки проводиться повідомна реєстрація? Повідомна реєстрація проводиться протягом 14 робочих днів із дня, наступного після надходження угоди (договору) до реєструючого органу. (постанова КМУ від 13.02.2013 № 115)

З якого моменту починає діяти колективний договір після його укладення?

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі. (стаття 9 Закону України “Про колективні договори і угоди”)

На підприємстві є первинна профспілкова організація, але вона не погоджує проект колективного договору. Чи можливо в такому випадку укласти колективний договір між власником та представниками найманих працівників?

Відповідно до ст. 12 КЗпП колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Таким чином, ст. 12 КЗпП допускає можливість обрання найманими працівниками представника для ведення колективних переговорів і укладення колективного договору тільки в тому випадку, якщо на підприємстві відсутня первинна профспілкова організація (профспілка).
Ст. 12 КЗпП встановлює правило про межу допустимості, вона допустима лише за відсутності на підприємстві профспілкової організації.

На підприємстві створено три профспілкових організації. Як укласти колективний договір та розподілити зобов’язання профспілок?

Відповідно до вимог ст. 10 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гаранті діяльності» усі профспілки рівні перед законом і мають рівні права щодо здійснення представництва та захисту прав і інтересів членів профспілки.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання.

Профспілкова організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Роботодавцем не виконуються умови колективного договору. Чи існує відповідальність за невиконання?

Відповідно до статті 18 Закону України «Про колективні договори і угоди» на осіб, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору, угоди, накладається штраф до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу роботодавець зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання щодо колективного договору, угоди.

Порядок і строки накладення штрафів, передбачених цим Законом, регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, угоди або відповідних комісій згідно статті 20 Закону.

Хто здійснює контроль за виконанням колективного договору?

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором.

Хто має звітувати про виконання колективного договору?

Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання.

Чи діють норми колективного договору після закінчення терміну, на який він укладений?

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. (стаття 9 Закону України “Про колективні договори і угоди”)

Чи може орган реєстрації колективних договорів відмовити у реєстрації колективного договору?

Реєструючий орган не може відмовляти у повідомній реєстрації угоди (договору), повертати на доопрацювання, витребовувати додаткові документи та встановлювати вимоги до оформлення угод (договорів). (постанова КМУ від 13.02.2013 № 115)

Чи можна до колективного договору включити більш розширені умови праці працівників підприємства чи лише загальні норми, які визначені законодавством?

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства. Тому при внесенні до колективного договору умов, що суперечать законодавству, останні не мають сили, є нікчемними і застосовуватися не можуть. Водночас слід мати на увазі, що частина третя ст. 13 КЗпП України і ст. 7 Закону “Про колективні договори і угоди” допускають можливість внесення в колективні договори умов, що поліпшують становище працівників порівняно з законодавством (надають додаткові трудові і соціально-побутові пільги працівникам, а також додаткові гарантії). Такі умови колективних договорів є чинними. Вони не можуть вважатися такими, що суперечать законодавству.

Чи можна достроково припинити чинність колективного договору, та укласти новий договір?

Строк чинності колективного договору законодавством не регулюється. Сторони колективного договору мають право установити його на свій розсуд. У зв’язку із зміною обставин, що відбуваються у суспільно-політичному та соціально-економічному житті країни, певні зміни формуються і на підприємствах, тому виникає необхідність у внесенні до діючого колективного договору певних змін чи доповнень.

Можливі внесення змін і доповнень до чинного колективного договору підлягають повідомній реєстрації відповідно до п. 1 Порядку повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 р. № 115 зі змінами, внесеними та затвердженими Постановою КМУ від 21.08.2019 р. № 768.

Згідно зі статтею 14 Закон України «Про колективні договори та угоди» зміни і доповнення до колективного договору протягом строку його чинності можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором, угодою. У колективному договорі може встановлюватися спрощений порядок внесення змін і доповнень до колективного договору (наприклад, за погодженням між сторонами колективного договору без затвердження змін та доповнень зборами чи конференцією трудового колективу).

Чи необхідно знайомити працівників із змістом колективного договору?

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором роботодавцем.

Чи обов’язкова реєстрація колективного договору в місцевих держорганах, чи достатньо буде протокольно прийняти колективний договір між роботодавцем та представником трудового колективу?

Колдоговір набуде статусу завершеного документа локального характеру лише за умови його реєстрації в установленому порядку.

Уникати процедури реєстрації колдоговору не радимо, оскільки її передбачено ст. 15 КЗпП України. Як саме це здійснюється, визначено постановою КМУ від 13.02.13 р. № 115 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів» (далі – Порядок № 115). Метою такої реєстрації, насамперед, є розгляд та визначення відповідності колдоговорів законодавству, а якщо в нормах колдоговору виявлено порушення – надання рекомендацій щодо їх усунення.

Чи обов’язкове укладання колективного договору на підприємстві, якщо не має профспілки або є декілька профспілок?

Конституцією України закріплено право кожного громадянина на працю та гарантії реалізації цих прав. Колективний договір є дієвим інструментом соціального захисту найманих працівників та стимулом дотримання роботодавцями вимог чинного законодавства про працю та інших питань соціальної політики.

Частиною 7 статті 65 Господарського кодексу України визначено, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Вимоги до змісту і порядок укладення колективних договорів визначаються законодавством про колективні договори.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Окрім цього колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Сторонами колективного договору виступають з одного боку – власник або уповноважений ним орган, з другого боку – один або декілька первинних профспілкових або інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а у разі відсутності таких органів – представники трудящих, обрані на загальних зборах трудового колективу та уповноважені на укладання колективного договору.

За наявності на підприємстві кількох профспілок чи їх об’єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

Чи обов’язково включати у колективний договір питання видачі працівникам засобів індивідуального захисту, спецодягу?

Так. Відповідно до ст. 20 ЗУ «Про охорону праці» у колективному договорі сторони передбачають забезпечення працівникам гарантій з охорони праці на рівні, не нижчому за законодавчо встановлений, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці.

Чи поширюється дія колективного договору на працівників, які були прийняті на роботу після його укладення?

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від дати укладення трудового договору з працівником або дати прийняття колективного договору.

Чи поширюється дія колективного договору на працівників, які не є членами профспілки?

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Чи припиняється дія колективного договору у разі зміни власника?

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

Що відбувається із колективним договором у разі реорганізації підприємства?

У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

Як відбувається звітування про виконання умов укладеного колективного договору?

Частиною третьою статті 15 Закону України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.1993№3356-XII встановлено, що сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання.

Крім того, про необхідність звітування виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації про виконання колективного договору саме на загальних зборах трудового колективу вказано у статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Розгляд та схвалення проекту колективного договору здійснюється також загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Відповідно до зазначеного, щорічне звітування сторін повинно відбуватися на загальних зборах (конференції) трудового колективу.

При цьому, слід відзначити, що сторони можуть передбачити в колективному договорі й іншу періодичність та організаційні форми проведення звітування, наприклад, проведення щоквартальних спільних зустрічей з розгляду виконання колективного договору, обмін письмовими звітами тощо.

Який зміст повинен мати колективний договір?

Зміст колективного договору згідно з вимогами ст. 7 Закону України “Про колективні договори і угоди” та відповідно до ст. 14 КЗпП України визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;
• забезпечення продуктивної зайнятості;
• нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та інше);
• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
• участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
• умов і охорони праці;
• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників (згідно з вимогами ст. 44 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” у колективному договорі мають бути конкретні зобов’язаннями роботодавця щодо відрахування коштів первинній профспілковій організації на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу згідно з вимогами);
• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
• забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
• заборона дискримінації. Звертаємо увагу на необхідність передбачення у колективному договорі зобов’язань щодо строків виплати заробітної плати та розміру заробітної плати за першу половину місяця, першочерговості виплати заробітної плати та визначення заходів, які будуть здійснюватись сторонами колдоговірного процесу у разі виникнення заборгованості із виплати заробітної плати.

Які додатки до колективного договору можна та доцільно включити?

За статтею 9 Закону України “”Про колективні договори і угоди”” N 3356-XII – положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства. Тобто, дотримання умов колдоговору – є обов’язковим як для працівників, так і для роботодавця.

При необхідності, до колективного договору, окремо, можуть бути оформлені додатки. Наприклад:

• Положення про преміювання;
• Положення про виплату винагород (за видами винагород);
• Положення про доплати і надбавки;
• Положення про відрядження;
• Положення про відпустки та ін.

Крім оплати праці та зазначених вище можливих додатків, існують й інші норми, які потребують уточнення в колективному договорі. Такими є:

• План заходів з охорони праці та використання коштів на такі цілі включається до колективного договору (статті 161-162 КЗпП України).
• Трудові соціально-побутові пільги (статті 9-1, 51 та 179 КЗпП України; стаття 7 Закону № 3356).
• Встановлення тривалості щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці.
• Встановлення тривалості щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці.
• Обмеження на роботу за сумісництвом (стаття 21 КЗпП України).
• Встановлення інших видів відпусток (стаття 4 Закону № 504).

Зрозуміло, що це не вичерпний перелік питань, що регулюються колективним договором і кожен роботодавець (підприємство) в праві самостійно вирішувати, що саме повинно бути включено у колдоговір та які питання роз’яснені.

Якщо на підприємстві відсутня первинна профспілкова організація, хто може укладати колективний договір?

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, а у разі їх відсутності – представниками трудового колективу, з другої сторони.