Умови праці на робочих місцях та їх атестація

Під умовами праці розуміють сукупність факторів трудового процесу і виробничого середовища, в якому здійснюється діяльність людини, що впливають на здоров’я та працездатність.

Під факторами трудового процесу розуміють основні його характеристики: важкість праці та напруженість праці. Важкість праці — характеристика трудового процесу, яка відображає переважне навантаження на опорно-руховий апарат і функціональні системи організму (серцево-судинну, дихальну та інші, що забезпечують його діяльність). Напруженість праці — характеристика трудового процесу, яка відображає навантаження переважно на центральну нервову систему, органи чуття, емоційну сферу працівника.

Під виробничим середовищем розуміють сукупність фізичних, хімічних, біологічних, психофізіологічних факторів на виробництві, що діють на людину. Усі ці фактори класифікують як небезпечні та шкідливі.

Небезпечні виробничі фактори — ті, вплив яких на працівника призводить до травм, раптового погіршення здоров’я чи до смерті.

Шкідливі виробничі фактори — ті, вплив яких на працівника може призвести до захворювання та зниження працездатності.

До фізичних небезпечних і шкідливих факторів належать:

– рухомі машини і механізми, рухомі частини виробничого обладнання, вироби, що пересуваються (матеріали, заготовки);

– підвищена чи знижена температура поверхонь обладнання, матеріалів, повітря робочої зони;

• підвищені рівні шуму, вібрації, ультразвуку, інфразвукових коливань;
• підвищений чи знижений барометричний тиск і його різкі зміни;
• підвищена чи знижена вологість, рухомість, іонізація повітря;
• підвищений рівень іонізуючих випромінювань, напруги в електромережі, статичної електрики, електромагнітних випромінювань, напруженості електричного і магнітного полів;
• відсутність чи брак природного світла, знижена контрастність, пряма і відбита блискотливість, підвищена пульсація світлового потоку;
• підвищені рівні ультрафіолетової та інфрачервоної радіації;
• гострі краї, шершавість, задирки на поверхні заготовок, інструментів і обладнання;
• розташування робочого місця на значній висоті відносно землі (підлоги);
• невагомість.

До хімічних небезпечних і шкідливих виробничих факторів належать хімічні речовини, які за характером впливу на організм людини поділяються на токсичні, подразнюючі, сенсабілізуючі, концерогенні і мутагенні. Ці хімічні речовини впливають на репродуктивну функцію людини. За шляхами проникнення в організм людини вони поділяються на ті, що проникають через органи дихання, шлунково-кишковий тракт, шкіряний покрив і слизові оболонки.

До біологічних небезпечних і шкідливих виробничих факторів належать патогенні мікроорганізми (бактерії, віруси, рикетсії, спірохети, грибки, найпростіші) та продукти їх життєдіяльності, а також макроорганізми (рослини і тварини).

До психофізіологічних небезпечних і шкідливих виробничих факторів належать фізичні (статичні і динамічні) та нервово-психічні перевантаження (розумове перенапруження, перенапруження аналізаторів, монотонність праці, емоційні перевантаження).

Гігієнічне нормування умов праці

Гігієнічна оцінка умов і характеру праці на робочих місцях виконується на основі гігієнічної класифікації праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу. Гігієнічна класифікація базується на принципі диференціації умов праці залежно від фактично визначених рівнів указаних факторів у порівнянні з санітарними нормами, правилами, гігієнічними нормами, а також з урахуванням можливого шкідливого впливу їх на стан здоров’я працівників.
Умови праці та принципи гігієнічної класифікації поділяються на чотири класи.

Оптимальні умови праці (1-й клас) — умови, за яких зберігається не лише здоров’я працівників, а й створюються передумови для підтримання високого рівня працездатності. Оптимальні гігієнічні нормативи виробничих факторів встановлені для мікроклімату і факторів трудового процесу. Для інших факторів за оптимальні умовно приймаються такі умови праці, за яких несприятливі фактори виробничого середовища не перевищують рівнів, прийнятих за безпечні для населення.
Допустимі умови праці (2-й клас) — характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які не перевищують встановлених гігієнічних нормативів, а можливі зміни функціонального стану організму відновлюються за час регламентованого відпочинку чи до початку наступної зміни та не чинять несприятливого впливу на стан здоров’я працівників та їх потомство в найближчому і віддаленому періодах.

Шкідливі умови праці (3-й клас) — характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів, які перевищують гігієнічні нормативи і здатні несприятливо впливати на організм працівника та/чи на його потомство. Шкідливі умови праці за ступенем перевищення гігієнічних нормативів і вираженості можливих змін в організмі працівників поділяються на чотири ступені.

Перший ступінь — умови праці характеризуються таким рівнем шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які, як правило, зумовлюють функціональні зміни, що виходять за межі фізіологічних коливань (останні відновлюються при тривалішій, ніж початок наступної зміни, перерві контакту зі шкідливими факторами) та збільшують ризик погіршення здоров’я.

Другий ступінь — умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які здатні спричинювати стійкі функціональні порушення, призводять у більшості випадків до зростання виробничо-зумовленої захворюваності, появи окремих ознак або легких форм професійної патології (як правило, без втрати професійної працездатності), що виникають після тривалої експозиції (10 років і більше).

Третій ступінь — умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які призводять, окрім зростання виробничо-зумовленої захворюваності, до розвитку професійних захворювань, як правило, легкого і середнього ступенів важкості (з утратою професійної працездатності в період трудової діяльності).

Четвертий ступінь — умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які здатні призводити до значного зростання хронічної патології та рівнів захворюваності з тимчасовою втратою працездатності, а також важких форм професійних захворювань (з утратою загальної працездатності).

Небезпечні (екстремальні) умови праці (4-й клас) — умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (чи її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення важких форм професійних уражень.

Несприятливі наслідки впливу умов праці на людину

Для працівника несприятливими подіями внаслідок впливу умов праці є втома, захворювання (хвороба), травма, смерть.

Втома — фізіологічний стан організму, що виникає внаслідок надмірно інтенсивної чи тривалої діяльності, що проявляється тимчасовим зниженням функціональних можливостей людського організму. Розрізняють фізичну, розумову та емоційну втому.

Фізична втома проявляється порушенням функції м’язів: зниженням сили, точності, узгодженості та ритмічності рухів; виникає при інтенсивній і/чи тривалій фізичній діяльності.

Розумова втома проявляється зниженням продуктивності інтелектуальної праці, послабленням уваги (труднощі зосередження), сповільненням мислення, зниженням показників розумової активності, інтересу до роботи; виникає при інтенсивній інтелектуальній діяльності.

Емоційна втома проявляється помітним зниженням емоційних реакцій під впливом надсильних або монотонних подразників (стресів).
Надмірне робоче навантаження протягом тривалого часу чи недостатній час відпочинку можуть призвести до хронічної втоми чи перевтоми. Розрізняють розумову та психічну (душевну) перевтому. В умовах сучасного ритму праці та життя все частіше в працівників з’являється синдром хронічної втоми.

Іншим масово розповсюдженим несприятливим наслідком праці є те чи інше захворювання: нездужання, погане самопочуття, захворювання, що можуть проходити бурхливо або відносно швидко минати («гострі» — за медичною термінологією) або тривати (роками) чи періодично загострюватися (хронічні).

Захворювання, спровоковані умовами праці, часто називають виробничо-зумовленими захворюваннями.

Специфічний вплив факторів, пов’язаний з конкретними виробничими факторами, призводить до розвитку певних, що викликані цими факторами, захворювань. Оскільки вони викликані несприятливими умовами праці конкретних робочих місць конкретних професій, то їх називають професійними захворюваннями.

Досить часто трапляється інший негативний наслідок впливу несприятливих умов праці — травма. Це порушеність анатомічної цілісності організму людини чи його функцій унаслідок дії зовнішніх факторів. Залежно від типу впливу на організм можна застосувати таку класифікацію травм:

Причинами травм можуть бути: падіння, удари, забиття, укуси, порізи, проколи, поранення, переломи, роздроблення, опіки, обмороження, електричні удари, теплові удари, електрошоки, електроопіки, осліплення тощо.
Травми, що призвели до загибелі, називаються смертельними травмами. Легкі травми часто називають мікротравмами.

Поняття робочого місця

Робоче місце — місце постійного чи тимчасового перебування працівника під час виконання ним трудових обов’язків, яке безпосередньо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця. Постійне робоче місце — те, на якому працівник перебуває половину чи більшу частину свого робочого часу (понад дві години безперервно). Якщо за цих обставин робота виконується на різних дільницях робочої зони, то постійним місцем вважається вся зона. Тимчасове робоче місце — те, на якому працівник перебуває менше половини чи меншу частину (менше двох годин безперервно) робочого часу. Робоча зона — визначений простір, у якому розташовано робочі місця постійного чи непостійного (тимчасового) перебування працівників.

Основні питання процесу атестування робочих місць за умовами праці

На підприємствах, в організаціях, установах (далі — підприємство) незалежно від форм власності та господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працівників, а також на їхнє потомство як тепер, так і в майбутньому, проводиться атестація робочих місць за умовами праці. Основна мета атестації полягає в регулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками в сфері реалізації їхніх прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п’ять років. Позачергово атестація проводиться в разі докорінної зміни умов і характеру праці з ініціативи роботодавця, профспілкового комітету, трудового колективу чи його виборного органу, органів Державної експертизи умов праці з участю установ санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров’я. До проведення атестації можуть залучатися проектні та науково-дослідні організації, технічні інспекції праці професійних спілок, інспекції Держгірпромнагляду.

Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на керівника підприємства (роботодавця).

Атестація робочих місць передбачає:
— встановлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;
— санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, важкості й напруженості трудового процесу на робочому місці;
— комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці на відповідність їх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним і санітарним нормам і правилам;
— установлення ступеня шкідливості й небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;
— обґрунтування віднесення робочого місця до категорії зі шкідливими (особливо шкідливими), важкими (особливо важкими) умовами праці;
— визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення за роботу в несприятливих умовах;
— складання переліку робочих місць, виробництв, професій і посад з пільговим пенсійним забезпеченням працівників;
— аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.

Санітарно-гігієнічні дослідження факторів виробничого середовища і трудового процесу проводяться санітарними лабораторіями підприємств і організацій, атестованими органами Держспоживстандарту і Міністерства охорони здоров’я України за списками, що узгоджуються з органами Державної експертизи умов праці, а також лабораторіями територіальних санітарно-епідеміологічних станцій.

Відомості про результати атестації робочих місць заносяться до Карти умов праці, форма якої затверджена Міністерством праці та соціальної політики і Міністерством охорони здоров’я України.

Перелік робочих місць, виробництв, професій і посад з пільговим пенсійним забезпеченням працівників після погодження з профспілковим комітетом затверджується наказом по підприємству і зберігається протягом 50 років. Витяги з наказу додаються до трудової книжки працівника, професія (посада) якого внесена до затвердженого переліку.

Результати атестації використовуються при встановленні пенсій за віком на пільгових умовах, пільг і компенсацій за рахунок підприємства, обґрунтуванні пропозицій про внесення змін і доповнень до Списків № 1 і № 2, які після їх попереднього розгляду органами Державної експертизи умов праці подаються до Міністерства праці та соціальної політики. Міністерство готує та подає пропозиції до Кабінету Міністрів України.

Контроль за якістю атестації, правильністю застосування Списків № 1 і № 2 покладено на Державну експертизу умов праці.

Організація та проведення атестації

Для організації та проведення атестації керівник підприємства видає наказ, в якому:
— зазначаються підстава та завдання атестації;
— затверджуються склад, голова, секретар постійнодіючої атестаційної комісії, визначаються її повноваження; за необхідністю визначається склад цехових (структурних) атестаційних комісій;
— установлюються графіки і терміни проведення підготовчих робіт у структурних підрозділах підприємства;
— визначається взаємодія із заінтересованими державними органами і громадськими організаціями (підрозділами експертизи умов праці, санітарно-епідеміологічною службою);
— визначаються комплексні проектні, науково-дослідні, експертні організації для науково-технічної оцінки умов праці та участі в розробленні заходів щодо усунення чи зменшення впливу шкідливих виробничих факторів.

До складу атестаційної комісії рекомендується ввести головних спеціалістів, працівників кадрової служби, служби охорони праці, відділу праці та зарплати, служби охорони здоров’я підприємства, представників громадських організацій.

Атестаційна комісія:
— здійснює організаційне, методичне керівництво і контроль за ходом проведення роботи на всіх етапах, формує необхідну правову і довідкову базу та організовує її вивчення;
— визначає та залучає в установленому порядку необхідні для виконання спеціальних робіт організації;
— організовує виготовлення для кожного підрозділу планів розташування обладнання та їх експлікацію, визначає межі робочих місць (робочих зон), проводить їх нумерацію;
— складає перелік робочих місць, які підлягають атестації;
— порівнює застосовуваний технологічний процес, склад обладнання, використовувані сировину і матеріали з передбаченими в проектній і технологічній документації;
— визначає обсяги необхідних досліджень шкідливих і небезпечних факторів виробничого середовища та організовує їх дослідження;
— прогнозує та виявляє виникнення шкідливих і небезпечних факторів на робочих місцях;
— установлює за Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників відповідність найменування професій і посад, зайнятих на цих робочих місцях, характеру фактично виконуваних робіт. У разі виявленого відхилення професія (посада) приводиться у відповідність до фактично виконуваної роботи;
— складає Карту умов праці на кожне враховане робоче місце чи групу аналогічних місць;
— проводить атестацію та складає перелік робочих місць, виробництв, професій і посад з несприятливими умовами праці;
— уточнює чинні пільги та компенсації і вносить пропозиції на їх встановлення залежно від умов праці; визначає витрати на ці цілі;
— організовує розроблення заходів щодо поліпшення умов праці та оздоровлення працівників.

Вивчення факторів виробничого середовища і трудового процесу

У ході вивчення факторів визначаються:
— характерні для кожного робочого місця виробничі фактори, що підлягають лабораторним дослідженням;
— нормативні значення параметрів факторів виробничого середовища і трудового процесу;
— фактичне значення факторів шляхом лабораторних досліджень або розрахунків.

Лабораторно-інструментальні дослідження фізичних, хімічних, біологічних, визначення психофізіологічних факторів проводяться в процесі роботи в характерних (типових) виробничих умовах, справних і ефективно діючих засобах колективного та індивідуального захисту. Приклади і обладнання для вимірювань повинні відповідати метрологічним вимогам, бути повіреними у визначені строки.

Результати замірів (визначень) показників шкідливих і небезпечних факторів оформлюються протоколами за формами, передбаченими відповідними стандартами чи затвердженими МОЗ України, і заносяться в Карту умов праці.
Визначається тривалість дії (процент від тривалості зміни) виробничого фактора.

Оцінка результатів лабораторних досліджень, інструментальних замірів проводиться шляхом порівняння фактично визначеного значення з нормативами (регламентованими). Шум і вібрація оцінюються за еквівалентним рівнем. Ступінь шкідливості та небезпечності кожного фактора виробничого середовища і трудового процесу тільки третього класу визначається за критеріями.

Оцінка умов праці за наявності двох або більше шкідливих і небезпечних виробничих факторів здійснюється за найвищим класом або ступенем.

Оцінка технічного рівня робочого місця проводиться шляхом аналізу:
— відповідності технологічного процесу, будівель і споруд — проектам, обладнання — нормативно-технічній документації, а також характеру та обсягу виконаних робіт, оптимальності технологічних режимів;
— технологічної оснащеності робочого місця (наявність технологічної оснастки, інструменту, контрольно-вимірювальних приладів і їх технічного стану, забезпеченості робочого місця необхідними підйомно-транспортними засобами);
— відповідність технологічного процесу, обладнання, оснастки, інструменту, засобів контролю вимогам стандартів безпеки і нормам охорони праці;
— впливу технологічного процесу на інші робочі місця.

При оцінці організаційного рівня робочого місця аналізується:
— раціональність планування (відповідність площі, зайнятої робочим місцем, нормам технологічного проектування та раціонального розміщення обладнання й оснастки), а також відповідність його стандартам безпеки, санітарним нормам і правилам;
— забезпеченість працівників спецодягом і спецвзуттям, засобами індивідуального і колективного захисту та їх відповідність стандартам безпеки і встановленим нормам; організація роботи захисних споруд, пристроїв, контрольних приладів.

Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу на працівників усіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, передбачених гігієнічною класифікацією праці, сукупних факторів технічного організаційного рівня умов праці, ступеня ризику пошкодження здоров’я.

Результати атестації

На основі комплексної оцінки робочі місця відносяться до одного з видів умов праці:
— з особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці;
— зі шкідливими і важкими умовами праці;
— зі шкідливими умовами праці.

З результатами атестації робочого місця ознайомлюються зайняті на ньому працівники. За результатами атестації визначаються невідкладні заходи щодо поліпшення умов і безпеки праці, які не потребують для їх розроблення та впровадження залучення сторонніх організацій і фахівців.

За результатами атестації складаються переліки:
— робочих місць, виробництв, робіт, професій, посад, працівникам яких підтверджено право на пільги та компенсації, передбачені законодавством;
— робочих місць, виробництв, робіт, професій, посад, працівникам яких пропонується встановити пільги та компенсації за рахунок підприємства;
— робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.

Матеріали атестацій робочих місць є документами суворої звітності і мають зберігатися на підприємстві протягом 50 років.

Питання умов праці на робочих місцях та їх атестацію регламентують такі нормативно-правові акти:

ЗАКОНИ УКРАЇНИ:

«Про внесення змін до Закону України «Про охорону праці» від 21 листопада 2002 року № 229-ІV;
«Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 року № 4004-XІΙ;
«Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР;
«Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 року № 1105-XΙV.

ПОСТАНОВА РАДИ МІНІСТРІВ УРСР «Про Державну експертизу умов праці» від 1 грудня 1990 року № 357.

ПОСТАНОВИ КАБІНЕТУ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ:
«Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці» від 1 серпня 1992 року № 442;
«Про затвердження Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці» від 17 листопада 1997 року № 1290;
«Про затвердження списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах» від 16 січня 2003 року № 36;
«Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня» від 21 лютого 2001 року № 163;
«Про затвердження переліку робіт із важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, на яких встановлюється підвищена оплата праці» від 12 липня 2005 року № 576;
«Про затвердження переліку професійних захворювань» від 8 листопада 2000 року № 1662.

ПОСТАНОВА МІНІСТЕРСТВА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ «Методичні рекомендації для проведення атестації робочих місць за умовами праці» від 1 вересня 1992 року № 41.

НАКАЗ МІНІСТЕРСТВА ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я УКРАЇНИ, АКАДЕМІЇ МЕДИЧНИХ НАУК УКРАЇНИ, МІНІСТЕРСТВА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ «Про затвердження Інструкції про застосування переліку професійних захворювань» від 29 грудня 2000 року № 374/68/338.

НАКАЗ МІНІСТЕРСТВА ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я УКРАЇНИ І МІНІСТЕРСТВА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ «Про затвердження показників і критеріїв умов праці, за якими надаються щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів» від 28 січня 1998 року № 50/2490.

НАКАЗИ МІНІСТЕРСТВА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ:
«Про затвердження Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку» від 30 січня 1998 року № 16;
«Про внесення змін до порядків, затверджених наказом Мінпраці від 30 січня 1998 року № 16» від 4 червня 2003 року № 150;
«Про затвердження Порядку застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня» від 23 березня 2001 року № 122;
«Про затвердження Порядку застосування Списків № 1 і № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників при обчисленні стажу роботи, що дає право на пенсію за віком на пільгових умовах» від 18 листопада 2005 року № 383;
«Про затвердження Роз’яснення про проведення атестації робочих місць за умовами праці в окремих випадках» від 21 серпня 2000 року № 205.

НАКАЗИ МІНІСТЕРСТВА ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я УКРАЇНИ:
«Про затвердження Гігієнічної класифікації праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу» від 27 грудня 2001 року. № 528;
«Про затвердження Інструкції щодо визначення допустимих термінів роботи працюючих у шкідливих умовах » від 12 грудня 2006 року № 820;
«Про затвердження гігієнічного нормативу «Перелік речовин, продуктів, виробничих процесів, побутових та природних факторів, канцерогенних для людини» від 13 січня 2006 року № 7;
«Про затвердження Порядку складання та вимоги до санітарно-гігієнічних характеристик умов праці» від 13 грудня 2004 року № 614.

Не є прогулом, відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не визначено

Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 29 Кодексу законів про працю до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Задовольняючи частково позов ОСОБА_8, суди на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, дійшли обґрунтованого висновку про те, що позивачем було доведено належними та допустимим доказами виконання роботи саме у м. Миколаєві.

ТОВ «ТАПФЛО» не визначено відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце ОСОБА_8 , тому сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено.

Крім того, оскільки з часу працевлаштування робота позивачем виконувалась у м. Миколаєві, а місцезнаходження підприємства визначено у м. Києві, повідомлення роботодавцем у листі від 09 лютого 2017 року № 22 про те, що робоче місце позивача знаходиться у с. Петрівське Бориспільського району Київської області і подальше звільнення за прогул 21 лютого 2017 року є недотриманням відповідачем, визначеного частиною третьою статті 32 КЗпП України, двомісячного строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а саме зміну населеного пункту, у якому знаходиться робоче місце.

Переведення ОСОБА_8 як з м. Миколаєва, так і з м. Києва, до с. Петрівське Бориспільського району Київської області, яке є іншим населеним пунктом, за відсутності згоди останнього є незаконним, а, отже, невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин, тому суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що таке звільнення є незаконним.

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: Хопти С. Ф. (суддя-доповідач), Білоконь О. В., Синельникова Є. В.,

представники позивача: ОСОБА_2 , Ткаченко Олена Іванівна ,

відповідач — товариство з обмеженою відповідальністю «ТАПФЛО»,

представники відповідача: ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 ,

третя особа — ОСОБА_10 ,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу товариства з обмеженою відповідальністю «ТАПФЛО» на рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 22 лютого 2018 року у складів судді Кирильчука О. І. та постанову Апеляційного суду Миколаївської області від 04 травня 2018 року у складі колегії суддів: Кушнірової Т. Б., Базовкіної Т. М., Яворської Ж. М.,

1. Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У березні 2017 року ОСОБА_8 звернувся до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «ТАПФЛО» (далі — ТОВ «ТАПФЛО»), третя особа — ОСОБА_10 , про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позов мотивовано тим, що з 16 вересня 2003 року він працював у ТОВ «ТАПФЛО» на посаді менеджера зі збуту у м. Миколаєві.

Зазначав, що наказом директора ТОВ «ТАПФЛО» від 21 лютого 2017 року його було звільнено з посади на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Вважав своє звільнення незаконним, оскільки підставою його звільнення були прогули, проте в час, коли були складені акти про нез`явлення на робочому місці без поважних причин, він перебував на лікарняних та знаходився у відпустці, тому таке звільнення проведено з порушенням вимог, передбачених КЗпП України.

Ураховуючи викладене, ОСОБА_8 просив суд поновити його на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду у розмірі 150 тис. грн.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Ленінського районного суду м. Миколаєва від 22 лютого 2018 року позов ОСОБА_8 задоволено частково. Скасовано наказ ТОВ «ТАПФЛО» від 21 лютого 2017 року «Про звільнення працівника відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України». Поновлено ОСОБА_8 на роботі на посаді менеджера зі збуту ТОВ «ТАПФЛО» з 21 лютого 2017 року. Стягнуто з ТОВ «ТАПФЛО» на користь ОСОБА_8 814 957 грн 02 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, сума якого визначена судом без утримання податків та інших обов`язкових платежів. Стягнуто з ТОВ «ТАПФЛО» на користь ОСОБА_8 5 тис. грн на відшкодування моральної шкоди. Вирішено питання про розподіл судових витрат. У задоволенні решти позовних вимог ОСОБА_8 відмовлено. Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_8 на роботі та в частині стягнення 68 620 грн 61 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішення районного суду мотивовано тим, що з урахуванням постійного проживання ОСОБА_8 у м. Миколаєві, призначення позивача на посаду менеджера з продажу у м. Миколаєві та відсутності належних та допустимих доказів оформлення ТОВ «ТАПФЛО» відрядження останнього з м. Києва або з с. Петрівське Бориспільського району Київської області за вказаний період до м. Миколаєва, ОСОБА_8 було доведено виконання роботи саме у м. Миколаєві. Відповідачем не визначено відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце позивача, тому сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Крім того, оскільки з часу працевлаштування робота ОСОБА_8 виконувалась у м. Миколаєві, а місцезнаходження підприємства визначено у м. Києві, повідомлення роботодавцем у листі від 09 лютого 2017 року № 22 про те, що робоче місце позивача знаходиться у с. Петрівське Бориспільського району Київської області і подальше звільнення за прогул 21 лютого 2017 року свідчить про недотримання відповідачем, визначеного частиною третьою статті 32 КЗпП України, двомісячного строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а саме зміну населеного пункту, у якому знаходиться робоче місце, оскільки за змістом частини першої статті 32 КЗпП України переведення в іншу місцевість допускається тільки за згодою працівника. Переведення позивача як з м. Миколаєва, так і з м. Києва до с. Петрівське Бориспільського району Київської області, яке є іншим населеним пунктом, за відсутності згоди останнього є незаконним, а, отже, невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин, тому суд першої інстанції визнав таке звільнення незаконним та поновив ОСОБА_8 на роботі на посаді менеджера зі збуту ТОВ «ТАПФЛО» з 21 лютого 2017 року.

Також ТОВ «ТАПФЛО» не було нараховано позивачу заробітну плату через відсутність на роботі, однак останній перебував на стаціонарному лікуванні з 02 грудня 2016 року по 10 січня 2017 року та знаходився у щорічній відпустці з 11 січня 2017 року по 03 лютого 2017 року, тому, оскільки у грудні 2016 року та січні 2017 року позивач не працював, середній заробіток має обчислюватись за жовтень та листопад 2016 року. Заробітна плата ОСОБА_8 за жовтень 2016 року становила 72 114 грн 94 коп., за листопад 2016 року 68 620 грн 61 коп., загальна кількість робочих днів за вказаний період — 43, відповідно заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу з 21 лютого 2017 року по 22 лютого 2018 року становила 814 957 грн 02 коп., що і підлягає стягненню з ТОВ «ТАПФЛО» на користь ОСОБА_8 Незаконним звільненням позивача з роботи порушено його право на працю, що призвело до моральних страждань, а тому для відшкодування заподіяної моральної шкоди з урахуванням вимог розумності і справедливості з відповідача стягнуто 5 тис. грн.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції

Постановою Апеляційного суду Миколаївської області від 04 травня 2018 року апеляційні скарги ТОВ «ТАПФЛО» та ОСОБА_8 залишено без задоволення, а рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 22 лютого 2018 року залишено без змін. Стягнуто з ТОВ «ТАПФЛО» на користь ОСОБА_8 5 тис. грн витрат на правову допомогу в суді апеляційної інстанції.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що належних та допустимих доказів про те, що на підприємстві було визначено режим роботи ОСОБА_8 , а останній ознайомився з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, ТОВ «ТАПФЛО» не надано. Відсутні також й докази про те, що постійне робоче місце позивача, як це передбачено статтею 29 КЗпП України, було визначено у м. Києві, саме за місцезнаходженням юридичної особи, що зазначена у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб. Безпосереднє місце роботи ОСОБА_8 знаходиться у м. Миколаєві.

Таким чином, не визначивши, що є робочим місцем позивача як менеджера зі збуту та його місцезнаходження, не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці.

Вирішуючи вимоги ОСОБА_8 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вірно за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, провів розрахунок належних до виплати позивачеві сум.

Крім того, з урахуванням конкретних обставин справи, характеру порушень трудових прав, які зазнав позивач, суд апеляційної інстанцій погодився з висновком районного суду щодо стягнення 5 тис. грн на відшкодування моральної шкоди, оскільки такий розмір є достатнім для його відшкодування.

Щодо стягнення судових витрат, пов`язаних з розглядом справи у суді апеляційної інстанції, то представником ОСОБА_8 — адвокатом Ткаченко О. І. було надано акт виконаних робіт за договором про надання правової допомоги від 20 травня 2017 року № 3/17 на загальну суму 15 500 грн, відповідно до якого указаний розрахунок містить вартість послуг за ознайомлення із матеріалами справи, аналіз рішення суду, надання консультацій позивачу, підготовку апеляційної скарги, підготовку відзиву на апеляційну скаргу ТОВ «ТАПФЛО», представництво інтересів позивача в суді апеляційної інстанції. Ухвалення рішення не на користь відповідача є підставою для стягнення з останнього на користь позивача витрат на професійну правову допомогу згідно з умовами договору про її надання та актом виконаних робіт. При цьому, враховуючи, що указаним договором про надання правової допомоги розмір таких витрат не визначений, а час витрачений на надання позивачу правової допомоги у суді апеляційної інстанції становить 55 хв., а також, враховуючи обсяг правової допомоги, які надано позивачу, принципи співмірності, розумності та справедливості, тому судом апеляційної інстанції стягнуто з ТОВ «ТАПФЛО» на користь ОСОБА_8 5 тис. грн судових витрат на професійну правову допомогу у суді апеляційної інстанції.

Короткий зміст вимог касаційної скарги та її доводи

У касаційній скарзі, поданій у червні 2018 року до Верховного Суду, ТОВ «ТАПФЛО», посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права й порушення норм процесуального права, просило скасувати вказані судові рішення та передати справу на новий розгляд.

Касаційна скарга мотивована тим, що оскаржувані судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій є незаконними, необґрунтованими й такими, що ухвалені з неправильним застосуванням норм чинного законодавства. Посилалось на те, що 03 травня 2018 року при розгляді справи у апеляційному суді товариством у канцелярію Апеляційного суду Миколаївської області були подані додаткові пояснення та клопотання про перенесення судового засідання. Проте, 04 травня 2018 року Апеляційний суд Миколаївської області не розглянув указані документи та передчасно прийняв рішення у справі. Тобто Апеляційний суд Миколаївської області не взяв до уваги указані документи, подані 03 травня 2018 року (до початку розгляду справи), та повернув їх, не зазначивши при цьому підстав, з яких суд виходив, повертаючи такі документи.

Крім того, зазначало про те, що ОСОБА_8 , як працівник підприємства, був зобов`язаний знаходитися на тренінгу у період з 28 листопада 2016 року по 02 грудня 2016 року за адресою: АДРЕСА_1 , тобто у відповідний період часу знаходження на тренінгу було його робочим місцем. У той же час, ОСОБА_8 визнавав, що перебував на тренінгу лише з 28 листопада 2016 року по 30 листопада 2016 року, однак 01 грудня 2016 року ОСОБА_8 самовільно, без попередження та погодження таких дій з керівництвом підприємства, залишив тренінг та виїхав у м. Миколаїв. За фактом відсутності ОСОБА_8 на роботі 01 грудня 2016 року було складено акт. При цьому позивачем не було надано пояснень щодо підстав відсутності його на роботі 01 грудня 2016 року. Відсутність працівника 01 грудня 2016 року без поважних причин за адресою проведення тренінгу також було підставою для його звільнення згідно наказу директора ТОВ «ТАПФЛО» від 21 лютого 2016 року. Товариство вказувало на те, що звільненню ОСОБА_8 на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України передували зафіксовані факти відсутності на робочому місці останнього без поважних причин 01 грудня 2016 року та з 06 лютого 2017 року по 21 лютого 2017 року.

Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції

Ухвалою Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 04 липня 2018 рокубуло відкрито касаційне провадження у справі за позовом ОСОБА_8 до ТОВ «ТАПФЛО», третя особа — ОСОБА_10 , про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди та витребувано з Ленінського районного суду м. Миколаєва указану цивільну справу. Клопотання ТОВ «ТАПФЛО» про зупинення виконання рішення суду задоволено. Зупинено виконання рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 22 лютого 2018 року та постанови Апеляційного суду Миколаївської області від 04 травня 2018 року в частині стягнення з ТОВ «ТАПФЛО» на користь ОСОБА_8 746 336 грн 41 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 5 тис. грн моральної шкоди та 4 316 грн 91 коп. судових витрат до закінчення касаційного провадження.

У вересні 2018 року справа надійшла до Верховного Суду.

Доводи особи, яка подала відзив на касаційну скаргу

У жовтні 2018 року до Верховного Суду надійшов відзив на касаційну скаргу від ОСОБА_8 , у якому він посилався на те, що оскаржувані судові рішення є законними та обґрунтованими, прийняті відповідно до вимог чинного законодавства України. Суди попередніх інстанцій сприяли повному, об`єктивному та неупередженому розгляду справи. Доводи касаційної скарги ТОВ «ТАПФЛО» є безпідставними, оскільки відповідач посилається на докази, які не було надано та досліджено у суді першої інстанції.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

Судами встановлено, що ТОВ «ТАПФЛО» є юридичною особою, яка зареєстрована за адресою: АДРЕСА_2 ; вид діяльності товариства — виробництво інших гумових виробників, діяльність посередників у торгівлі товарами широкого асортименту, неспеціалізована оптова торгівля, роздрібна торгівля іншими невживаними товарами в спеціалізованих магазинах, тощо.

На підставі заяви ОСОБА_8 від 16 вересня 2003 року його було прийнято на роботу до ТОВ «ТАПФЛО» на посаду менеджера з продажу у м. Миколаєві з 16 вересня 2003 року, що підтверджено копією зазначеної заяви та копією трудової книжки ОСОБА_8

Наказом директора ТОВ «ТАПФЛО» від 01 жовтня 2012 року № 2012-10-01 змінено посаду «Менеджер з продажу (м. Миколаїв) на «Менеджер зі збуту», що також підтверджується записом у трудовій книжці ОСОБА_8

Наказом директора ТОВ «ТАПФЛО» від 21 лютого 2017 року № 21-02-2017/2 «Про звільнення працівника відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України» звільнено менеджера зі збуту ОСОБА_8 за прогули без поважних причин на підставі актів про відсутність на роботі від 06 лютого 2017 року, 07 лютого 2017 року, 08 лютого 2017 року, 09 лютого 2017 року, 10 лютого 2017 року, 13 лютого 2017 року, 14 лютого 2017 року, 15 лютого 2017 року, 16 лютого 2017 року, 17 лютого 2017 року, 20 лютого 2017 року, 21 лютого 2017 року. За змістом зазначених актів у день їх підписання працівниками ТОВ «ТАПФЛО» з 08:00 до 16:00 ОСОБА_8 , який займає посаду менеджера зі збуту ТОВ «ТАПФЛО» був відсутній на роботі за адресою: АДРЕСА_1 .

ТОВ «ТАПФЛО» визнавало факт роботи ОСОБА_8 у м. Миколаєві, що підтверджується видачою позивачу техніки для виконання трудових функцій (ноутбук, телефон), викликами у м. Київ у зв`язку з проведенням тренінгів, семінарів, наказами про відрядження з м. Миколаєва у м. Київ, дозволами на бронювання та купівлю білетів у м. Київ у службових цілях та у зворотному напрямку, проведенням оплати витрат на відрядження, оформленням договору між ТОВ «ТАПФЛО» та акціонерним товариством «УкрСиббанк» та відкриттям у Миколаївському регіональному управлінні банку карткового рахунку в рамках зарплатного проекту, експрес-накладними компанії «Нова пошта» про надходження вантажів з м. Києва до м. Миколаєва, в яких відправником зазначено ТОВ «ТАПФЛО», а отримувачем — ОСОБА_8, а також листом товариства з обмеженою відповідальністю «Транспортна компанія «САТ», у якому містяться відомості про надходження протягом 2011-2012 років до м. Миколаєва на ім`я ОСОБА_8 вантажу від ТОВ «ТАПФЛО».

Згідно з копіями листків непрацездатності № № 753313, 752755 ОСОБА_8 перебував на стаціонарному лікуванні з 02 грудня 2016 року по 10 січня 2017 року, відповідно до наказу директора ТОВ «ТАПФЛО» від 11 січня 2017 року ОСОБА_8 знаходився у щорічній відпустці з 11 січня 2017 року по 03 лютого 2017 року.

Відповідно до довідки ТОВ «ТАПФЛО» від 15 лютого 2018 року № 48 заробітна плата ОСОБА_8 за жовтень 2016 року складала 72 114 грн 94 коп., за листопад 2016 року — 68 620 грн 61 коп., що відповідає відомостям з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків від 15 вересня 2017 року №2504/10/1402-08-01-14, наданих Державною податковою інспекцією в Інгульському районі м. Миколаєва Головного управління Державної фіскальної служби у Миколаївській області.

2. Мотивувальна частина

Позиція Верховного Суду

Касаційна скарга ТОВ «ТАПФЛО» задоволенню не підлягає з таких підстав.

Відповідно до вимог частин першої і другої статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Згідно із положенням частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Встановлено й це вбачається із матеріалів справи, що оскаржувані судові рішення ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, а доводи касаційної скарги цих висновків не спростовують.

Згідно з частиною першою статті 402 ЦПК України у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

За змістом пункту 3 статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі — Порядок). Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, — на число календарних днів за цей період.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством — календарних днів за цей період.

Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Задовольняючи частково позов ОСОБА_8 , суди на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, дійшли обґрунтованого висновку про те, що позивачем було доведено належними та допустимим доказами виконання роботи саме у м. Миколаєві. ТОВ «ТАПФЛО» не визначено відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце ОСОБА_8 , тому сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Крім того, оскільки з часу працевлаштування робота позивачем виконувалась у м. Миколаєві, а місцезнаходження підприємства визначено у м. Києві, повідомлення роботодавцем у листі від 09 лютого 2017 року № 22 про те, що робоче місце позивача знаходиться у с. Петрівське Бориспільського району Київської області і подальше звільнення за прогул 21 лютого 2017 року є недотриманням відповідачем, визначеного частиною третьою статті 32 КЗпП України, двомісячного строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а саме зміну населеного пункту, у якому знаходиться робоче місце. Переведення ОСОБА_8 як з м. Миколаєва, так і з м. Києва, до с. Петрівське Бориспільського району Київської області, яке є іншим населеним пунктом, за відсутності згоди останнього є незаконним, а, отже, невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин, тому суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що таке звільнення є незаконним.

Також правильними є висновки судів про те, що з ТОВ «ТАПФЛО» на користь ОСОБА_8 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 814 957 грн 02 коп., оскільки товариством не було нараховано позивачу заробітну плату через відсутність на роботі, однак останній перебував на стаціонарному лікуванні з 02 грудня 2016 року по 10 січня 2017 року та знаходився у щорічній відпустці з 11 січня 2017 року по 03 лютого 2017 року. Незаконним звільненням ОСОБА_8 з роботи порушено його право на працю, що призвело до моральних страждань, а тому для відшкодування заподіяної моральної шкоди з урахуванням вимог розумності і справедливості з відповідача правомірно стягнуто 5 тис. грн.

Доводи касаційної скарги ТОВ «ТАПФЛО» про те, що Апеляційний суд Миколаївської області не взяв до уваги додаткові пояснення та клопотання про перенесення розгляду справи, подані 03 травня 2018 року (до початку розгляду справи), та повернув їх, не зазначивши при цьому підстав, з яких суд виходив, повертаючи такі документи, є безпідставними, оскільки відповідно до журналу судового засідання від 04 травня 2018 року судом було розглянуто клопотання представника товариства про відкладення розгляду справи та клопотання про долучення до матеріалів справи документів, у задоволенні яких колегією суддів було відмовлено та вирішено повернути указані документи відповідачу.

Посилання касаційної скарги на те, що відсутність працівника 01 грудня 2016 року без поважних причин за адресою проведення тренінгу було також підставою для звільнення згідно наказу директора ТОВ «ТАПФЛО» від 21 лютого 2016 року суд не бере до уваги, оскільки указане спростовується встановленими у справі обставинами, зокрема, наказом директора ТОВ «ТАПФЛО» від 21 лютого 2017 року № 21-02-2017/2 «Про звільнення працівника відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України», у якому не було зазначено про актпро відсутність на роботі 01 грудня 2016 року. Відповідно до частини третьої статті 367 ЦПК України докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього.

Інші доводи касаційної скарги висновків судів не спростовують, на законність судових рішень не впливають, а направлені на переоцінку доказів, що знаходиться поза межами повноважень суду касаційної інстанції.

При вирішенні вказаної справи судом правильно визначено характер правовідносин між сторонами, вірно застосовано закон, що їх регулює.

Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне залишити касаційну скаргу без задоволення, а оскаржувані судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій — без змін.

Відповідно до частини третьої статті 436 ЦПК України суд касаційної інстанції у постанові за результатами перегляду оскаржуваного судового рішення вирішує питання про поновлення його виконання (дії).

Враховуючи те, що ухвалою Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 04 липня 2018 року було зупинено виконання рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 22 лютого 2018 року та постанови Апеляційного суду Миколаївської області від 04 травня 2018 року в частині стягнення з ТОВ «ТАПФЛО» на користь ОСОБА_8 746 336 грн 41 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 5 тис. грн моральної шкоди та 4 316 грн 91 коп. судових витрат до закінчення касаційного провадження, тому виконання судових рішень на підставі частини третьої статті 436 ЦПК України підлягає поновленню.

Керуючись статтями 400, 401, 416, 436 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

Касаційну скаргу товариства з обмеженою відповідальністю «ТАПФЛО» залишити без задоволення.

Рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 22 лютого 2018 року та постанову Апеляційного суду Миколаївської області від 04 травня 2018 року залишити без змін.

Поновити виконання рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 22 лютого 2018 року та постанови Апеляційного суду Миколаївської області від 04 травня 2018 року в частині стягнення з товариства з обмеженою відповідальністю «ТАПФЛО» на користь ОСОБА_8 746 336 грн 41 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 5 тис. грн моральної шкоди та 4 316 грн 91 коп. судових витрат.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною та оскарженню не підлягає.